Haksız Fesih Kaynaklı Kıdem İhbar Tazminatı ve Fazla Mesai Alacakları Davası

[İLGİLİ İŞ MAHKEMESİ] SAYIN HAKİMLİĞİ'NE

DOSYA NO: [Esas Numarası Yazılmalıdır]

DAVACI: [Davacı Adı Soyadı] VEKİLİ: [Avukat Adı Soyadı]

DAVALI: [Davalı Şirket Unvanı] VEKİLİ: [Avukat Adı Soyadı]

KONU: İş sözleşmesinin performans düşüklüğü bahanesiyle haksız ve usulsüz feshinden kaynaklanan kıdem ve ihbar tazminatı ile ödenmeyen fazla mesai, UBGT ve yıllık izin ücreti alacaklarının tahsili talebi hakkındadır.

1. FESHİN GEÇERSİZLİĞİ VE PERFORMANS İDDİALARININ SOMUT DAYANAKTAN YOKSUNLUĞU

Altı Yıllık Sorunsuz Çalışma Geçmişi ve Sadakat Borcu

Müvekkil, davalı şirkete ait işyerinde 01.05.2018 tarihinden iş akdinin haksız şekilde feshedildiği 15.01.2024 tarihine kadar yaklaşık altı yıl boyunca satış temsilcisi olarak aralıksız ve üstün bir gayretle çalışmıştır. İş hukukunun temel taşlarından biri olan "sadakat borcu", sadece işçinin işverene karşı yükümlülüklerini değil, aynı zamanda işverenin de uzun yıllar emeğini vakfetmiş işçisine karşı dürüstlük kuralı çerçevesinde hareket etme yükümlülüğünü kapsamaktadır. Altı yıl gibi bir süre boyunca, hiçbir disiplin cezası almamış, görevini aksatmamış ve şirketin satış hedeflerine katkı sunmuş bir işçinin, 2024 yılı başında aniden "performans düşüklüğü" gerekçesiyle işten çıkarılması, hayatın olağan akışına ve dürüstlük kuralına açıkça aykırıdır.

Müvekkil, çalışma süresi boyunca kendisine verilen tüm hedefleri gerçekleştirmek adına haftalık 60 saati bulan yoğun bir tempoda çalışmış, şahsi zamanından feragat ederek davalı şirketin ticari başarısı için çaba sarf etmiştir. Yargıtay yerleşik içtihatlarında, uzun süreli çalışması olan işçilerin performansına dayalı fesihlerde işverenin çok daha somut ve ikna edici deliller sunması gerektiğini vurgulamaktadır. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2013/12390 E. 2015/7685  K. sayılı ve 23.02.2015 tarihli ilamında belirtildiği üzere:

"iş akdinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanacak şekilde işveren tarafından feshedildiği konusunda tereddüt olmadığı"

gerekçesiyle tazminat taleplerinin kabulü gerekmektedir. Somut olayda da müvekkilin altı yıllık emeği, hiçbir somut veri sunulmaksızın tek taraflı bir irade beyanıyla yok sayılmıştır. Bu durum, işverenin fesih yetkisini kötüye kullandığının ve feshin meşru bir zemine dayanmadığının en açık göstergesidir. Müvekkilin geçmişteki başarılı performansı ve işyerine olan bağlılığı, davalı işverenin ileri sürdüğü soyut iddiaları çürütmektedir.

Performans Düşüklüğü İddiasının Objektif Kriterlerle İspatlanamaması

Davalı işveren, fesih bildiriminde müvekkilin performansının düştüğünü ileri sürmüşse de bu iddia tamamen soyut ve hukuki dayanaktan yoksundur. İş hukukunda performans nedeniyle fesih yapılabilmesi için; performans kriterlerinin önceden belirlenmiş olması, bu kriterlerin işçiye tebliğ edilmesi, işçinin performansının objektif ölçülebilir verilerle (sayısal hedefler, satış raporları vb.) takip edilmesi ve benzer işi yapan diğer işçilerle kıyaslanması zorunludur. Davalı şirket, müvekkilin performansının hangi kriterlere göre yetersiz olduğunu, bu yetersizliğin işyerinde ne tür bir aksamaya yol açtığını ve müvekkile bu durumu düzeltmesi için hangi imkanların sunulduğunu ispatlamakla yükümlüdür.

Konya Bölge Adliye Mahkemesi 8. Hukuk Dairesi'nin 2019/1962 E. 2019/1210  K. sayılı ve 12.07.2019 tarihli kararında bu husus çok net bir şekilde ifade edilmiştir:

"davacının görevini aksattığı ya da performansının düşük olduğuna dair dosyaya davalı tarafça somut bir delil sunulmamıştır. ... Davacının performans düşüklüğü nedeniyle iş akdinin feshedildiği öne sürülmüş ise de ispat yükü işverene ait olmasına karşın bu yönde yeterli deliller ile benzer işte çalışan kişilerin davacı ile aynı dönemde çıkardıkları iş ve performans durumlarını gösterir kayıtlar sunulmamış, davacıya eksik kaldığı hususlarda eğitim alma imkânı sağlanarak performansını artırma olanakları araştırılmamış, feshin son çare olma ilkesi gözetilmemiş, davacı performansı nedeniyle uyarılmamıştır."

Bu emsal karardan da anlaşılacağı üzere, performans nedeniyle gerçekleştirilen bir feshin geçerli kabul edilebilmesi için işverenin "feshin son çare olması" (ultima ratio) ilkesine riayet etmesi gerekmektedir. Müvekkile performansı hakkında herhangi bir uyarı yapılmamış, verimliliğini artırması için eğitim verilmemiş veya görev yeri değişikliği gibi alternatifler değerlendirilmemiştir. Davalı işveren, müvekkili işten çıkarmayı önceden planlamış ve "performans düşüklüğü" kavramını bu haksız feshi maskelemek amacıyla bir kılıf olarak kullanmıştır. Müvekkilin çalıştığı dönemdeki satış rakamları ve iş hacmi incelendiğinde, performansının düşmek bir yana, piyasa koşullarına göre istikrarlı bir seyir izlediği bilirkişi incelemesiyle de ortaya çıkacaktır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2010/18642 E. 2012/32930  K. sayılı kararında da vurgulandığı üzere, işverenin sunduğu iddiaların somut belgelerle desteklenmesi şarttır. Somut olayda davalı yan, müvekkilin performansının düşük olduğunu kanıtlayacak hiçbir veri sunamamış, yalnızca soyut beyanlarla yetinmiştir. Bu durum, 4857 sayılı İş Kanunu m. 18 ve devamı hükümlerine açıkça aykırıdır.

Savunma Alınmaksızın Gerçekleştirilen Feshin Usulü Aykırılığı

4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesi emredici bir nitelik taşımakta olup, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için işçinin hakkındaki iddialara karşı savunmasının alınması şarttır. Savunma alınmadan yapılan fesihler, fesih nedeni maddi gerçeklikle örtüşse dahi usul yönünden haksız ve geçersiz sayılmaktadır. Müvekkilin iş akdi, 15.01.2024 tarihinde, kendisine hiçbir savunma hakkı tanınmaksızın ve hakkındaki iddiaları yanıtlama fırsatı verilmeden aniden sonlandırılmıştır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2015/2319 E. 2016/12512  K. sayılı ve 26.05.2016 tarihli ilamında bu usulü eksikliğin sonuçları şöyle açıklanmıştır:

"davacıya 01/05/2012 tarihli fesih bildirim yazısında eleman fazlalığı nedeniyle iş akdinin feshedildiği, 31/05/2012 tarihinde fesih yapılacağının bildirildiği, fesih yazısı ile savunmanın bir biriyle çeliştiği, savunmaya dayanak olan herhangi bir tutanak sunulmadığı, bu nedenle davacının iş akdinin davalı işveren tarafından feshedildiği, haklı fesih iddiasının ispatlanamadığı"

Görüldüğü üzere, işverenin fesih sürecindeki çelişkili beyanları ve savunma hakkını kısıtlayan uygulamaları, yargı makamları nezdinde feshin haksızlığının kanıtı olarak kabul edilmektedir. Müvekkil olayında da davalı işveren, yasal prosedürleri tamamen devre dışı bırakarak emredici hukuk kurallarını çiğnemiştir. Savunma alınmaması, müvekkilin performansının aslında fesih için gerçek bir neden olmadığını, asıl amacın müvekkilin tazminat haklarını ödemeden iş ilişkisini sonlandırmak olduğunu teyit etmektedir.

İş akdinin feshinde ispat yükü, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2. maddesi ve HMK m. 190 uyarınca işveren üzerindedir. İşveren, feshin hem usul hem de esas yönünden haklı olduğunu şüpheye yer bırakmayacak şekilde kanıtlamalıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2011/799 E. 2013/9579  K. sayılı ve 20.03.2013 tarihli kararında belirtildiği üzere:

"hizmet sözleşmesinin kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona erdiğinin işveren tarafından ispatlanması gerektiği"

hususu sabittir. Davalı işveren, müvekkilin performansına dair hiçbir tutanak, uyarı veya objektif değerlendirme raporu sunamadığı gibi, savunma alma yükümlülüğünü de yerine getirmemiştir. Bu kapsamda, feshin haksız ve usulsüz olduğu tartışmasızdır. Müvekkilin altı yıllık çalışmasının karşılığı olan kıdem tazminatı ile yasal bildirim sürelerine uyulmaması nedeniyle doğan ihbar tazminatının, son brüt ücreti üzerinden hesaplanarak tarafımıza ödenmesi yasal bir zorunluluktur.

Ayrıca, feshin haksızlığı sadece tazminat haklarını değil, müvekkilin çalışma süresi boyunca birikmiş ancak ödenmemiş diğer işçilik alacaklarının da ivedilikle muaccel hale gelmesine neden olmuştur. Davalı işverenin "performans" bahanesiyle gerçekleştirdiği bu haksız uygulama, işçiyi ekonomik bir darboğaza sürükleme amacı taşımakta olup, yüce mahkemenizce tesis edilecek hükümle bu mağduriyetin giderilmesi gerekmektedir. Müvekkilin işyerindeki konumu, kıdemi ve sunduğu hizmetin niteliği göz önüne alındığında, davalının iddialarının hiçbir hukuki karşılığı bulunmadığı ve feshin tamamen keyfi bir karara dayandığı sabittir.

TAZMİNATA ESAS TEŞKİL EDEN HİZMET SÜRESİ VE GERÇEK ÜCRETİN TESPİTİ

İş hukukundan kaynaklanan tazminat ve alacak taleplerinin sağlıklı bir şekilde hüküm altına alınabilmesi, her şeyden önce işçinin çalışma süresinin ve fesih anındaki gerçek ücretinin hiçbir kuşkuya yer bırakmayacak şekilde belirlenmesine bağlıdır. Müvekkilin davalı nezdindeki emeğinin karşılığı olan tazminat hakları, bu iki temel parametre üzerinden şekillenmektedir. Davalı işverenin kayıtları ile fiili durum arasındaki çelişkiler, müvekkilin hak kaybına uğramasına neden olacak nitelikte olup, yargılama aşamasında bu hususların somut delillerle düzeltilmesi gerekmektedir.

01.05.2018 - 15.01.2024 Arası Kesintisiz Çalışma Dönemi

Müvekkil, davalı şirkette 01.05.2018 tarihinde satış temsilcisi olarak işe başlamış ve iş sözleşmesinin haksız şekilde feshedildiği 15.01.2024 tarihine kadar aralıksız ve kesintisiz bir şekilde hizmet sunmuştur. Bu süre zarfında müvekkilin sadakat borcuna uygun olarak sergilediği performans ve işyerine sunduğu katkı, yaklaşık altı yıllık bir kıdemin oluşmasını sağlamıştır. İş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki toplam hizmet süresi, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatına hak kazanma noktasında yasal sınırların çok üzerindedir. Hizmet süresinin tespiti noktasında sadece SGK kayıtları değil, müvekkilin fiilen iş başında olduğu ve işverenin emir ve talimatları altında geçirdiği tüm sürelerin dikkate alınması zorunludur.

Hizmet süresinin doğru tespit edilmesi, hem kıdem tazminatının miktarını hem de ihbar tazminatına esas teşkil eden bildirim sürelerini doğrudan etkilemektedir. Davalı işverenin fesih iradesini ortaya koyduğu tarih ile müvekkilin fiilen işten ayrıldığı tarih arasındaki uyum, tazminat hesaplamalarının temelini oluşturur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2015/36553 E. 2018/22317  K. sayılı ve 04.12.2018 tarihli kararında da vurgulandığı üzere, işçinin fiilen çalıştığı son tarihin esas alınması bir zorunluluktur. İlgili kararda şu ifadelere yer verilmiştir:

"İşyeri kayıtlarından davacının 12.05.2012 tarihine kadar çalıştığı anlaşılmakla iş sözleşmesinin söz edilen tarihte işverence feshedildiği kabul edilmelidir."

Bu içtihat ışığında, müvekkilin 15.01.2024 tarihine kadar devam eden çalışmasının, davalı tarafın aksini ispatlayamadığı sürece hizmet süresine dahil edilmesi gerekmektedir. Müvekkilin yaklaşık altı yıllık bu emeği, iş hukukunun temel prensibi olan "işçi lehine yorum" ilkesi çerçevesinde değerlendirilmeli ve hizmet dökümündeki her bir günün tazminat hesabında yer bulması sağlanmalıdır. İşverenin, müvekkilin çalışma süresini olduğundan az gösterme veya kesintili gösterme yönündeki olası savunmaları, dürüstlük kuralına aykırılık teşkil edeceği gibi, sunacağımız tanık beyanları ve işyeri yazışmaları ile de çürütülecektir.

Hizmet süresinin belirlenmesinde bir diğer önemli husus, feshin gerçekleşme biçimi ve bu biçimin kıdem hakkı üzerindeki etkisidir. Davalı tarafın "performans" iddiası altında gerçekleştirdiği fesih, aslında müvekkilin uzun yıllara dayanan kıdemini bertaraf etme amacı taşımaktadır. Ancak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2013/5784 E. 2013/12951  K. sayılı ve 30.04.2013 tarihli kararında belirtildiği gibi, somut delillerle desteklenmeyen fesih gerekçeleri tazminat hakkını ortadan kaldıramaz:

"feshin haklı nedene dayandığının ispat edilemediği"

Bu kararın somut olaya yansıması, müvekkilin 01.05.2018 tarihinde başlayan ve 15.01.2024 tarihinde son bulan çalışmasının, işveren tarafından haklı bir nedenle kesintiye uğratıldığının ispatlanamaması durumunda, tüm bu sürenin tazminat hesabına dahil edileceği gerçeğidir. Müvekkilin altı yıla yaklaşan hizmeti, onun işyerindeki konumunu sabitlemiş ve kıdem tazminatı tavanı ile ihbar öneli sürelerinde en üst baremlerden yararlanma hakkını doğurmuştur.

28.000 TL Net Ücretin Emsal Ücret ve Fiili Durumla Uyumu

Müvekkilin iş akdinin feshedildiği tarihteki son aylık net ücreti 28.000 TL’dir. Bu ücret, müvekkilin satış temsilcisi olarak üstlendiği sorumluluklar, işyerindeki kıdemi, sahip olduğu mesleki tecrübe ve piyasadaki emsal ücretler ile tam bir uyum içerisindedir. İş hukukunda ücretin tespiti, sadece bordrolardaki rakamlara hapsedilemez; asıl olan işçinin eline geçen gerçek ücrettir. Davalı işverenin, vergi ve sigorta prim yükümlülüklerinden kaçınmak amacıyla müvekkilin ücretini resmi kayıtlarda daha düşük göstermiş olması ihtimali, gerçek ücretin tespitine engel teşkil etmemelidir.

Ücretin ispatı noktasında müvekkilin eğitim durumu, kıdemi ve yaptığı işin niteliği en önemli karinelerdir. Bir satış temsilcisinin 2024 yılı başı itibarıyla 28.000 TL net ücret alması, ekonomik hayatın olağan akışına ve meslek odalarının belirlediği emsal verilere uygundur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2015/7255 E. 2018/489  K. sayılı ve 17.01.2018 tarihli kararında, ücret tespitinde somut belgelerin ve gerçek durumun önemine şu şekilde dikkat çekilmiştir:

"Dosyada mevcut maaş raporu başlıklı davacı dışında başka çalışanların ücretlerini de gösterir ve çalışanların imzalarını havi belgede davacının ücretinin net 1.600 TL olduğu görülmektedir."

Söz konusu kararda, bu tür belgelerin mevcudiyeti durumunda emsal ücret araştırmasına gerek kalmaksızın belgedeki tutarın esas alınması gerektiği vurgulanmıştır. Müvekkil olayında da, banka kayıtları, işyeri iç yazışmaları ve tanık beyanları ile müvekkilin 28.000 TL net ücret aldığı hususu açıklığa kavuşturulacaktır. İşverenin sunduğu ve müvekkilin gerçek kazancını yansıtmayan bordroların, müvekkilin imzasını taşımaması veya gerçek durumu yansıtmaması halinde, bu belgelere itibar edilmesi hukuken mümkün değildir.

Gerçek ücretin tespiti, sadece temel ücretle sınırlı kalmayıp, işçiye sağlanan para ve para ile ölçülmesi mümkün olan tüm menfaatleri de kapsamalıdır. Müvekkilin satış temsilcisi olarak elde ettiği primler, yol ve yemek yardımları gibi ek ödemeler de "giydirilmiş brüt ücret" hesabında dikkate alınmalıdır. Yargıtay'ın yerleşik içtihatları, ücretin belirlenmesinde işçinin kıdemi ve mesleki unvanının mutlaka göz önünde bulundurulmasını emretmektedir. Müvekkilin yaklaşık altı yıllık tecrübesi olan bir satış temsilcisi olduğu düşünüldüğünde, asgari ücret veya buna yakın bir tutarla çalıştırıldığının iddia edilmesi hayatın olağan akışına aykırıdır. Bu bağlamda, mahkemenizce yapılacak emsal ücret araştırması ve bilirkişi incelemesi, müvekkilin beyan ettiği 28.000 TL net ücretin doğruluğunu teyit edecektir.

Kıdem ve İhbar Tazminatlarının Hesaplama Parametreleri

Kıdem ve ihbar tazminatları, işçinin işyerinde geçirdiği yılların ve emeğinin yasal güvencesidir. Bu tazminatların hesaplanmasında kullanılacak temel baz, işçinin son "giydirilmiş brüt ücreti"dir. Müvekkilin 28.000 TL net ücretinin brütleştirilmesi ve üzerine varsa diğer sosyal yardımların eklenmesiyle elde edilecek rakam, tazminat hesabının ana omurgasını oluşturacaktır. 1475 sayılı Kanun m. 14 ve 4857 sayılı Kanun m. 17 hükümleri, bu hesaplamanın nasıl yapılacağını emredici bir şekilde düzenlemiştir.

Müvekkilin altı yıla yaklaşan kıdemi göz önüne alındığında, ihbar tazminatı hesabında sekiz haftalık bildirim süresinin esas alınması gerekmektedir. Davalı işveren, bu süreyi tanımaksızın ve herhangi bir ihbar tazminatı ödemesi yapmaksızın iş akdini feshetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2011/799 E. 2013/9579  K. sayılı ve 20.03.2013 tarihli kararında belirtildiği üzere:

"hizmet sözleşmesinin kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona erdiğinin işveren tarafından ispatlanması gerektiği"

hususu uyarınca, davalı taraf müvekkilin davranışlarının haklı bir fesih nedeni oluşturduğunu ispatlayamadığı müddetçe bu tazminatları ödemekle yükümlüdür. Somut olayda, performans düşüklüğü gibi soyut ve denetlenemeyen bir gerekçeye dayanan işveren, bu ispat yükünü yerine getirememiştir. Dolayısıyla, müvekkilin hizmet süresinin her bir yılı için 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti tutarında kıdem tazminatı ve sekiz haftalık brüt ücreti tutarında ihbar tazminatı hesaplanmalıdır.

Ayrıca, tazminat hesaplamalarında faiz başlangıç tarihlerinin doğru belirlenmesi, müvekkilin enflasyon karşısında uğradığı zararın giderilmesi açısından kritiktir. Kıdem tazminatı için fesih tarihinden itibaren mevduata uygulanan en yüksek faiz, ihbar tazminatı ve diğer ücret alacakları için ise temerrüt veya dava tarihinden itibaren yasal faiz işletilmesi gerekmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2023/19158 E. 2024/1634  K. sayılı ve 07.02.2024 tarihli güncel kararında da teyit edildiği üzere:

"brüt 4.709,36 TL kıdem tazminatı ile brüt 3.283,... TL ihbar tazminatı alacağı olduğu, kullandırıldığı ya da karşılığının ödendiği ispat edilemeyen 14 günlük yıllık izin ücret alacağı olduğu"

şeklindeki tespitler, işverenin haklı nedeni ispatlayamadığı durumlarda bu alacakların hüküm altına alınmasının yasal bir zorunluluk olduğunu göstermektedir. Müvekkilin yıllık izin haklarının da bu hesaplama parametreleri içerisinde, son ücret üzerinden paraya tahvil edilmesi gerekmektedir. Davalı işverenin müvekkile kullandırdığını iddia ettiği izinlere dair imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge sunamaması halinde, tüm çalışma dönemi boyunca hak edilen ancak kullanılmayan izinlerin bedeli, fesih tarihindeki son ücret üzerinden hesaplanarak dava konusu alacaklara eklenmelidir.

Tazminat hesaplamalarında bir diğer önemli unsur, brüt ücretin içerisine dahil edilecek olan yan ödemelerdir. Satış temsilcisi olarak sahada görev yapan müvekkile sağlanan her türlü süreklilik arz eden ödeme, tazminata esas ücrete dahil edilmelidir. Bu durum, Yargıtay'ın "genişletilmiş ücret" kavramı ile uyumlu olup, işçinin sosyal durumunun korunmasını amaçlamaktadır. Müvekkilin 01.05.2018 - 15.01.2024 tarihleri arasındaki tüm emeği, bu objektif hesaplama parametreleri ışığında değerlendirildiğinde, talep ettiğimiz tazminat miktarlarının hukuki ve maddi temellere dayandığı açıkça görülecektir. İşverenin tek taraflı ve haksız uygulamalarıyla müvekkilin bu haklarını gasp etme girişimi, mahkemenizce yapılacak detaylı inceleme ve bilirkişi hesaplamasıyla bertaraf edilecektir.

YOĞUN ÇALIŞMA TEMPOSU VE KARŞILANMAYAN İŞÇİLİK ALACAKLARININ HUKUKİ NİTELİĞİ

Müvekkilin davalı işyerinde 01.05.2018 ile 15.01.2024 tarihleri arasında geçen çalışma süresi, sadece bir hizmet akdi ilişkisi değil, aynı zamanda anayasal dinlenme hakkının sistematik olarak ihlal edildiği ve emeğin karşılığının yasal asgari sınırların dahi altında kalarak gasp edildiği bir süreci temsil etmektedir. Satış temsilcisi olarak görev yapan müvekkil, işin doğası gereği esnek çalışma adı altında belirsiz süreli ve sınırsız mesai kavramına hapsedilmiş, ancak bu yoğun temponun karşılığı olan fazla çalışma ücretleri, ulusal bayram ve genel tatil alacakları ile dinlenme hakları kağıt üzerinde bırakılmıştır. İş hukukunun temel prensibi olan "işçinin korunması" ve "işçi lehine yorum" ilkeleri, müvekkilin fiilen harcadığı emeğin, işverenin sunduğu sahte kayıtların önüne geçmesini emretmektedir.

Haftalık 60 Saatlik Fiili Çalışmanın Fazla Mesai Hükmünde Olması

Müvekkil, davalı şirkette çalıştığı süre boyunca haftanın altı günü, sabah saat 09:00’da başladığı mesaisini akşam saat 20:00’den önce bitirememiştir. Günlük 11 saati bulan bu çalışma temposu, bir saatlik ara dinlenmesi düşüldüğünde dahi günlük 10 saatlik fiili çalışmaya tekabül etmektedir. Haftalık bazda bakıldığında ise 60 saatlik bir çalışma süresi ortaya çıkmaktadır ki bu durum, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 63. maddesinde düzenlenen haftalık 45 saatlik yasal çalışma sınırının tam 15 saat üzerindedir. İşveren, resmi kayıtlarda ve bordrolarda bu süreyi yasal sınır olan 45 saatmiş gibi göstermiş olsa da, sahadaki gerçeklik ve müvekkilin performans baskısı altında geçirdiği saatler bu kayıtların gerçeği yansıtmadığını açıkça ortaya koymaktadır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2015/28886 E. 2019/2301  K. sayılı ve 24.01.2019 tarihli kararında da vurgulandığı üzere, fazla çalışma yapıldığının ispat yükü işçide olmakla birlikte, bu çalışmanın karşılığının ödendiğini ispat yükü doğrudan işverene aittir. Söz konusu kararda şu ifadelere yer verilmiştir:

"fazla çalışma ücretinin ödendiğinin ispat yükü kendisinde olan davalının bu yükümünü imzalı bordro, banka kaydı ya da eşdeğer belge ile ispat edemediği"

Somut olayda davalı işveren, müvekkilin haftalık 60 saati bulan yoğun çalışmasının karşılığını ödediğine dair hiçbir imzalı bordro, banka dekontu veya geçerli bir belge sunamamıştır. Müvekkilin satış temsilcisi olması, onun mesai saatlerinden bağımsız hareket ettiği anlamına gelmemektedir. Aksine, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 2017/6438 E. 2017/5788  K. sayılı kararında belirtildiği üzere, işçi üst düzey yönetici konumunda değilse veya çalışma saatlerini bizzat kendisi belirleme yetkisine sahip değilse, fazla çalışma ücretine hak kazanacağı sabittir. Kararda da ifade edildiği üzere:

"çalışma koşul ve sürelerini kendisinin belirleme konumunda bulunmadığı... haftalık 6 saat fazla mesai yaptığı... aylık ücrete dahil olduğu yönünde bir düzenlemeye rastlanılamadığı"

durumlarda fazla mesai ücretinin hüküm altına alınması gerekmektedir. Müvekkil, davalı şirketin hiyerarşik yapısı içerisinde, kendisine verilen günlük rotalar ve ziyaret hedefleri doğrultusunda hareket etmiş, mesaisinin başlangıç ve bitiş saatleri işveren tarafından denetlenmiştir. Dolayısıyla haftalık 45 saati aşan 15 saatlik çalışma, %50 zamlı ücret üzerinden hesaplanarak müvekkile ödenmelidir. İşverenin bu alacakları ödememesi, sadece bir borçlar hukuku ihlali değil, aynı zamanda müvekkilin yaşam kalitesini ve sağlığını doğrudan etkileyen bir emek sömürüsüdür.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günlerinde Kesintisiz Mesai Uygulaması

Müvekkilin maruz kaldığı yoğun çalışma temposu, sadece hafta içi günlerle sınırlı kalmamış; 29 Ekim, 23 Nisan, 19 Mayıs gibi ulusal bayramlar ile dini bayramların tamamında da kesintisiz bir şekilde devam etmiştir. Satış hedeflerinin tutturulması bahanesiyle müvekkile bu günlerde dahi çalışma talimatı verilmiş, ancak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 47. maddesi uyarınca ödenmesi gereken ilave bir yevmiye tutarındaki ücretler müvekkilin eline geçmemiştir. İşveren, bu özel günlerdeki çalışmaları bordrolara yansıtmaktan kaçınmış, müvekkili anayasal hakkı olan bu tatil günlerinden mahrum bırakmıştır.

Bu tür çalışmaların ispatı noktasında tanık beyanları ve işyeri kayıtları hayati önem taşımaktadır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2017/12499 E. 2019/21236  K. sayılı kararında, işçinin bu haklarını tanıkla ispat edebileceği şu şekilde teyit edilmiştir:

"davacının fazla çalışmasını tanık beyanlarıyla ispatladığı... genel tatillerde çalıştığını tanık beyanlarıyla ispatlandığı"

Müvekkilin sunduğu tanıklar, sadece müvekkilin değil, tüm satış ekibinin tatil günlerinde sahada aktif olarak çalıştığını, müşteri ziyaretlerine devam ettiğini ve bu durumun işveren tarafından zorunlu kılındığını beyan edeceklerdir. Davalı işverenin sunabileceği imzasız puantaj kayıtları veya tek taraflı tutulan dijital veriler, müvekkilin fiili çalışmasını perdeleyemez. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2016/608 E. 2019/10448  K. sayılı kararında açıkça belirtildiği üzere:

"Puantajlarda davacının imzası bulunmadığından ve davacı işçi vekili puantajları kabul etmediği anlamına gelen itirazlarda bulunduğundan, bu puantajların davalılar lehine delil olarak kabulü mümkün değildir."

Müvekkilin imzasını taşımayan her türlü kayıt, hukuki geçerlilikten yoksundur. Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde yapılan çalışmaların karşılığı, çalışılan her bir gün için tam bir günlük ücret tutarında ek bir ödeme yapılmasını gerektirir. Müvekkilin 2018-2024 yılları arasındaki tüm UBGT günlerinde çalıştığı gerçeği, bilirkişi marifetiyle yapılacak incelemede tanık beyanlarıyla desteklenerek ortaya konulacaktır. Bu alacak kalemlerinden yapılacak olan hakkaniyet indirimi dahi, müvekkilin uğradığı maddi kaybın büyüklüğü karşısında sembolik kalacaktır.

Yıllık İzin Haklarının Ücrete Dönüşmesi ve Dinlenme Hakkının İhlali

Müvekkil, yaklaşık altı yıllık hizmet süresi boyunca, işin yoğunluğu ve personel eksikliği gerekçe gösterilerek yıllık izinlerini kullanmaktan mahrum bırakılmıştır. İş Kanunu uyarınca yıllık izin hakkı, işçinin dinlenmesi ve motivasyonunu geri kazanması için vazgeçilemez bir haktır. İş ilişkisi devam ederken paraya tahvil edilemeyen bu hak, iş sözleşmesinin 15.01.2024 tarihinde haksız şekilde feshedilmesiyle birlikte, Kanun'un 59. maddesi gereğince ücrete dönüşmüştür. Müvekkilin hak ettiği ancak kullandırılmayan toplam yıllık izin süresinin bedeli, fesih tarihindeki son brüt ücreti üzerinden hesaplanmalıdır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2023/19158 E. 2024/1634  K. sayılı ve 07.02.2024 tarihli güncel kararında, yıllık izin ücretinin ödenmemesi durumunda yargılamanın nasıl seyretmesi gerektiği şu şekilde açıklanmıştır:

"brüt 4.709,36 TL kıdem tazminatı ile brüt 3.283,... TL ihbar tazminatı alacağı olduğu, kullandırıldığı ya da karşılığının ödendiği ispat edilemeyen 14 günlük yıllık izin ücret alacağı olduğu"

Müvekkil açısından da durum farksızdır. Davalı işveren, müvekkilin yıllık izinlerini kullandığını ancak imzalı bir izin defteri veya eşdeğer bir belge ile ispatlayabilir. Aksi takdirde, tüm çalışma dönemi boyunca biriken izinlerin karşılığı olan ücretin ödenmesi yasal bir zorunluluktur. Müvekkilin son net ücretinin 28.000 TL olduğu gözetildiğinde, kullanılmayan her bir izin gününün maddi değeri müvekkilin uğradığı haksız fesih mağduriyetini bir nebze olsun giderecek niteliktedir.

İşverenin "performans düşüklüğü" iddiasıyla müvekkili işten çıkarması, aslında müvekkilin bu yoğun çalışma temposuna artık fiziksel ve ruhsal olarak dayanamayacak noktaya gelmesinin bir sonucudur. Haftalık 60 saat çalışan, tatil günlerinde bile dinlenemeyen ve yıllık izin hakları gasp edilen bir işçiden beklenen performansın, insani sınırların ötesinde olduğu aşikardır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2014/27425 E. 2016/445  K. sayılı kararında belirtildiği üzere, "Günlük çalışma süresinin onbir saati aşamayacağı Kanunda emredici şekilde düzenlendiği" halde, müvekkilin bu sınırların kıyısında ve bazen ötesinde çalıştırılması, işverenin kötü niyetini ve hukuk tanımazlığını tescil etmektedir.

Müvekkilin ödenmeyen fazla mesai ücretleri, UBGT alacakları ve yıllık izin ücretleri, sadece matematiksel bir hesaplama konusu değil, aynı zamanda yıllarca süren bir emek mücadelesinin haklı talepleridir. Bu alacakların fesih tarihindeki en yüksek mevduat faiziyle birlikte tahsili, hem hukuki bir gereklilik hem de hakkaniyetin bir icabıdır. İşverenin sunduğu soyut performans iddiaları, müvekkilin somut ve ispatlanabilir fazla mesai alacakları karşısında hükümsüz kalmaya mahkumdur. Mahkemenizce yapılacak olan incelemede, müvekkilin harcadığı her bir fazla saatin ve gasp edilen her bir dinlenme gününün karşılığının hüküm altına alınacağına olan inancımız tamdır.

DELİLLERİN DEĞERLENDİRİLMESİ VE İŞVERENİN KAYIT İBRAZ ZORUNLULUĞU

İşyeri Kayıtları, Kamera Görüntüleri ve Tanık Beyanlarının İspat Gücü

İş hukukunda ispat yükü, kural olarak iddia edilen vakıaya bağlanan hukuki sonuçtan kendi lehine hak çıkaran tarafa aittir. Ancak işçinin işveren karşısındaki zayıf konumu ve delillere erişimindeki güçlükler, kanun koyucuyu ve yüksek yargıyı ispat yükünün yer değiştirmesi veya işverenin kayıt ibraz zorunluluğu konusunda özel düzenlemeler yapmaya sevk etmiştir. Müvekkilin haftalık 60 saati bulan yoğun mesaisi, ulusal bayram ve genel tatil çalışmaları ile performansına dair somut veriler, davalı işverenin uhdesinde bulunan işyeri kayıtları, bilgisayar log kayıtları ve kamera görüntüleri ile sabittir. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun (HMK) 219. maddesi uyarınca, taraflar kendilerinin veya karşı tarafın delil olarak dayandıkları ve ellerinde bulunan her türlü belgeyi mahkemeye ibraz etmek zorundadırlar. Aynı Kanun’un 220. maddesi ise, bir tarafın elinde bulunan belgenin ibrazından kaçınması durumunda, mahkemenin o belgenin içeriği hakkında diğer tarafın beyanını kabul edebileceğini düzenlemektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2024/10309 E. 2024/15000  K. sayılı kararında bu husus açıkça vurgulanmıştır: "Dosyaya 03.09.2018 ile 31.12.2018 tarihleri arası işyeri ... işletim sistemine giriş LOG kayıtları ile davacı tarafından imzalı olmayan ve fazla çalışma tahakkuku bulunmayan 2018 yılı Eylül, Ekim, Kasım, Aralık ayları bordroları dışında davacının iddia ettiği işyeri kayıtları sunulmamıştır." Yüksek mahkeme, turnike kayıtları ve işletim sistemi log kayıtları gibi somut verilerin celbedilmemesini bozma nedeni yaparak, "Mahkemece söz konusu yasal düzenlemeler dikkate alınmadan karar verilmiş olması hatalıdır." tespitinde bulunmuştur. Somut olayda müvekkil, satış temsilcisi olarak şirket bilgisayarlarını ve sistemlerini aktif olarak kullanmıştır. Müvekkilin sabah 09:00’da sisteme giriş yaptığı ve akşam 20:00’den sonra sistemden çıkış yaptığı, bu kayıtların celbi halinde net bir şekilde görülecektir. İşverenin bu kayıtları sunmaktan imtina etmesi, müvekkilin fazla mesai iddialarının doğruluğuna karine teşkil edecektir.

Öte yandan, işyeri kayıtlarının eksik olduğu veya hiç tutulmadığı durumlarda tanık beyanları ispat vasıtası olarak hayati önem taşımaktadır. Müvekkilin çalışma saatlerine bizzat tanıklık eden mesai arkadaşları ve işyerinin fiziksel koşullarını bilen kişiler, müvekkilin haftanın altı günü süregelen yoğun temposunu doğrulayacaktır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2017/12499 E. 2019/21236  K. sayılı kararında belirtildiği üzere, "davacının fazla çalışmasını tanık beyanlarıyla ispatladığı" durumlarda bu alacakların hüküm altına alınması gerekmektedir. Müvekkilin sunduğu tanıklar, sadece soyut beyanlarda bulunmayacak, müvekkilin satış hedefleri için akşam geç saatlere kadar ofiste kalmak zorunda olduğunu ve resmi tatillerde dahi sahada veya ofiste görevlendirildiğini somut vakıalarla açıklayacaklardır.

Bordro Kayıtlarının Fiili Durumla Çelişmesi ve Geçersizliği

Davalı işveren tarafından sunulması muhtemel olan ve müvekkilin haftalık çalışmasını 45 saat olarak gösteren bordrolar, fiili durumu yansıtmaktan uzaktır ve gerçeğe aykırı düzenlenmiştir. İş hukukunda "gerçek ücretin tespiti" ve "fiili çalışmanın ispatı" ilkeleri gereği, imzalı olsa dahi bordroların aksinin her türlü delille ispatı mümkündür. Özellikle fazla mesai tahakkuku içermeyen veya sembolik rakamlar gösteren bordrolar, işçinin çalışma saatlerini ispatlayan tanık beyanları ve yan deliller karşısında kesin delil niteliğini yitirmektedir. Müvekkilin aylık net 28.000 TL olan ücretinin bordroda asgari ücret veya daha düşük bir tutar üzerinden gösterilmesi, işverenin dürüstlük kuralına aykırı davrandığının ve kamu düzenini ilgilendiren sosyal güvenlik haklarını da ihlal ettiğinin kanıtıdır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2015/28886 E. 2019/2301  K. sayılı kararında ispat yükü hususu şu şekilde netleştirilmiştir: "fazla çalışma ücretinin ödendiğinin ispat yükü kendisinde olan davalının bu yükümünü imzalı bordro, banka kaydı ya da eşdeğer belge ile ispat edemediği" durumlarda işçinin taleplerinin kabulü gerekmektedir. Müvekkilin imzasını taşımayan veya gerçeğe aykırı tahakkuklar içeren bordroların ispat gücü bulunmamaktadır. Ayrıca, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2016/608 E. 2019/10448  K. sayılı kararında vurgulandığı üzere, "Puantajlarda davacının imzası bulunmadığından ve davacı işçi vekili puantajları kabul etmediği anlamına gelen itirazlarda bulunduğundan, bu puantajların davalılar lehine delil olarak kabulü mümkün değildir." Dolayısıyla, davalı işverenin tek taraflı olarak düzenlediği, müvekkilin denetiminden geçmemiş ve imzalanmamış hiçbir kayıt, haftalık 60 saatlik fiili çalışmayı perdelemek için kullanılamaz.

Bordroların geçersizliği sadece fazla mesai ile sınırlı değildir; aynı zamanda ulusal bayram ve genel tatil (UBGT) çalışmaları için de geçerlidir. Müvekkil, tüm dini ve resmi bayramlarda satış temsilcisi olarak sahada aktif görev yapmış olmasına rağmen, bu çalışmalar bordrolarda gösterilmemiş ve karşılığı ödenmemiştir. İşverenin performans düşüklüğü iddiasıyla yaptığı fesih, aslında bu yasal alacakların talep edilmesini engellemeye yönelik bir baskı aracıdır. Ancak Konya Bölge Adliye Mahkemesi 8. Hukuk Dairesi'nin 2019/1962 E. 2019/1210  K. sayılı kararında da belirtildiği üzere, "davacının görevini aksattığı ya da performansının düşük olduğuna dair dosyaya davalı tarafça somut bir delil sunulmamıştır." Somut delilden yoksun performans iddiaları, müvekkilin bordrolarla maskelenen fazla çalışma alacaklarını ortadan kaldırmayacaktır.

Bilirkişi İncelemesi ve Alacakların Faizleriyle Birlikte Likidasyonu

Davanın geldiği aşamada, tarafların sunduğu delillerin teknik bir değerlendirmeye tabi tutulması ve müvekkilin hak kazandığı alacak kalemlerinin kuruşu kuruşuna hesaplanması için bilirkişi incelemesi yaptırılması zaruridir. Bilirkişi, müvekkilin gerçek ücreti olan net 28.000 TL üzerinden hareketle, hizmet süresi boyunca hak ettiği kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, UBGT alacağı ve yıllık izin ücretini kalem kalem likit hale getirmelidir. Bu hesaplama yapılırken, müvekkilin haftalık 15 saatlik fazla mesaisinin karşılığı olan ücretin, normal çalışma saat ücretinin yüzde elli fazlası ile hesaplanması emredici hukuk kuralıdır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2010/18642 E. 2012/32930  K. sayılı kararında hesaplama yöntemi şu şekilde açıklanmıştır: "fazla mesai ücreti ödenen aylar dışlanarak hesaplama yapılması" gerekmektedir. Ancak müvekkilin hiçbir ayında gerçek anlamda bir fazla mesai ödemesi yapılmadığı için, tüm hizmet süresi boyunca haftalık 15 saat üzerinden hesaplama yapılmalıdır. Bilirkişi raporunda, müvekkilin günlük 11 saati aşan çalışmaları (09:00-20:00 arası, ara dinlenme düşüldükten sonra dahi sınırda kalan yoğun çalışma) titizlikle incelenmelidir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2014/27425 E. 2016/445  K. sayılı kararında belirtildiği üzere, "Günlük çalışma süresinin onbir saati aşamayacağı Kanunda emredici şekilde düzenlendiğine göre, bu süreyi aşan çalışmaların denkleştirmeye tabi tutulamayacağı" ilkesi gereği, müvekkilin bu sınırları zorlayan çalışmaları her hafta için ayrı ayrı değerlendirilmelidir.

Müvekkilin alacaklarının sadece ana para olarak tespiti yeterli değildir; bu alacakların fesih ve temerrüt tarihlerinden itibaren işleyecek olan en yüksek faiz oranlarıyla birlikte hüküm altına alınması gerekmektedir. Özellikle fazla mesai ve UBGT alacakları için İş Kanunu uyarınca "mevduata uygulanan en yüksek faiz" oranı uygulanmalıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2023/19158 E. 2024/1634  K. sayılı onama kararında da görüleceği üzere, "brüt 4.709,36 TL kıdem tazminatı ile brüt 3.283,... TL ihbar tazminatı alacağı olduğu, kullandırıldığı ya da karşılığının ödendiği ispat edilemeyen 14 günlük yıllık izin ücret alacağı olduğu" tespit edilen dosyalarda, işverenin haklı neden ispatlayamaması tazminatların tam olarak ödenmesini gerektirmektedir. Müvekkilin yaklaşık altı yıllık emeğinin karşılığı olan bu tutarların, enflasyon karşısında değer kaybetmemesi adına yasal faiz ve mevduat faizi ayrımı gözetilerek hesaplanması, adaletin tecellisi için şarttır.

Davalı işverenin performans düşüklüğü gibi soyut ve denetlenemeyen bir gerekçeyle gerçekleştirdiği fesih, aslında müvekkilin yasal haklarını ödemekten kaçınma stratejisidir. Ancak dosya kapsamındaki tanık beyanları, celbedilecek log kayıtları ve bilirkişi raporu ile bu stratejinin hukuki bir temeli olmadığı ortaya çıkacaktır. Müvekkilin harcadığı her bir fazla saatin, çalışmak zorunda bırakıldığı her bir bayram gününün ve biriktirdiği yıllık izinlerin maddi karşılığı, işverenin ticari defter ve kayıtları üzerinde yapılacak uzman incelemesiyle netleşecek ve mahkemenizce hüküm altına alınacaktır.

NETİCE VE İSTEM

Yukarıda detaylıca açıklanan nedenlerle ve mahkemenizce re'sen gözetilecek hususlar ışığında, haklı davamızın KABULÜ ile;

1. Müvekkilin iş sözleşmesinin davalı tarafından performans düşüklüğü bahanesiyle haksız, dayanaksız ve geçersiz şekilde feshedildiğinin TESPİTİNE,
2. Müvekkilin 01.05.2018 - 15.01.2024 tarihleri arasındaki hizmet süresi ve net 28.000 TL ücreti dikkate alınarak; hesaplanacak olan Kıdem Tazminatı ile İhbar Tazminatının fesih tarihinden itibaren işleyecek en yüksek mevduat faiziyle birlikte davalıdan TAHSİLİNE,
3. Müvekkilin haftalık 60 saati bulan çalışmaları karşılığı ödenmeyen Fazla Mesai Ücreti alacaklarının, her bir döneme ait ait olduğu ücret üzerinden hesaplanarak, mevduata uygulanan en yüksek faiziyle birlikte müvekkile ÖDENMESİNE,
4. Ulusal Bayram ve Genel Tatil günlerinde yapılan çalışmaların karşılığı olan ücretlerin ve kullandırılmayan 14 günlük Yıllık İzin Ücreti alacağının yasal faizleriyle birlikte davalıdan TAHSİLİNE,
5. Tüm yargılama giderleri ile vekalet ücretinin davalı taraf üzerinde BIRAKILMASINA karar verilmesini vekaleten saygılarımızla talep ederiz. 24.05.2024

Davacı Vekili Av. [Ad Soyad] (İmza)

İLGİLİ MEVZUAT METİNLERİ

1. 4857 Sayılı İş Kanunu Hükümleri:

• Madde 17 (İhbar Tazminatı): Bildirim sürelerine uymayan işverenin, bu sürelere ilişkin ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlü olduğunu düzenler.
• Madde 18, 19 ve 20 (Geçerli Fesih ve İspat Yükü): İşverenin performans gerekçeli fesihte somut delil sunma ve savunma alma zorunluluğunu belirtir. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverendedir.
• Madde 41 (Fazla Çalışma Ücreti): Haftalık 45 saati aşan çalışmaların fazla çalışma olduğunu ve her bir saat için normal ücretin %50 zamlı ödenmesi gerektiğini hükme bağlar.
• Madde 44 ve 47 (UBGT Ücreti): Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışan işçiye, o günün ücretine ilaveten tam bir günlük ücret daha ödenmesini emreder.
• Madde 53 ve 59 (Yıllık İzin Ücreti): İş sözleşmesinin sona ermesi halinde, kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretin son ücret üzerinden ödenmesi gerektiğini düzenler.
• Madde 63 ve 68 (Çalışma Süresi ve Ara Dinlenmesi): Haftalık çalışma süresinin 45 saat olduğunu ve günlük çalışma süresine göre verilmesi gereken asgari ara dinlenme sürelerini belirler.

2. 1475 Sayılı İş Kanunu (Yürürlükteki Madde):

• Madde 14 (Kıdem Tazminatı): İş sözleşmesinin işveren tarafından haklı neden olmaksızın feshi halinde, işçinin her tam yıl için 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatına hak kazanacağını düzenler.

3. 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu (HMK):

• Madde 190 (İspat Yükü): İspat yükünün genel kuralını belirler.
• Madde 219 ve 220 (Belge İbrazı): Tarafların ellerindeki delilleri mahkemeye sunma zorunluluğunu ve sunmamanın sonuçlarını (iddia edilen içeriğin kabul edilmiş sayılması ihtimali) düzenler.

4. 2429 Sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun:

• Madde 1 ve 2: Hangi günlerin (29 Ekim, 1 Mayıs, dini bayramlar vb.) genel tatil günü olduğunu ve bu günlerdeki çalışma rejimini belirler.